你听说过“共享员工”吗？

近期，人社部颁布新规，2020年9月30日，《关于做好共享用工指导和服务的通知》，对共享用工提出若干指导意见。《通知》对于缓解后疫情时代企业的灵活用工需求，指导企业开展共享用工具有十分重要的意义，有必要引起用人单位的高度重视。笔者结合《通知》内容梳理出十大亮点供广大用人单位参考。

那么，疫情过后“共享员工”到底是什么？能否长久？有何利弊？等等等等诸多疑问，上海名正为您解答！

什么是共享员工？

是指不同用工主体之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富余，在尊重员工意愿、多方协商一致且不以营利为目的前提下,将闲置员工劳动力资源进行跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体，实现社会人力资源优化配置、员工供给方降低人力成本、员工需求方解决"用工荒"、待岗员工获得劳动报酬的多方共赢式新型合作用工模式。

共享员工的做法让员工在企业之间临时流动，实现人力资源的再分配。“共享员工”的合作成为国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举 。

如何看待共享员工？

共享员工是否有未来发展趋势？

一些业界人士认为，共享员工模式正得到越来越多的企业认可，将是人力资源领域一次巨大变革的开始，进而转变为一种常态化的用工模式；而另一些人则悲观得多，认为共享员工是特殊时期大家抱团取暖的过渡措施，而且涉及比较复杂的法律关系，对于企业也存在一些不可控的法律风险。

对待新兴现象、新生事物，不妨多一些耐心，别捧杀，也别棒杀。客观讲，共享员工走向常态化的确面临不少困难，一方面高门槛岗位难以开放，绝大部分参与者只能从事一些简单的工作，另一方面还考虑临时劳务关系涉及的权利义务责任等复杂法律问题。但是也要看到，用工模式不是一成不变的，在欧美等发达国家灵活用工模式已成为主流，共享员工模式也可以期待。

“‘共享员工’实际上是灵活用工的一种表现形式。”陈鸿飞告诉记者，灵活用工在欧美、日本等市场的占比是非常大的。比如在美国，灵活就业的人员占比大概是36%、日本大概占比42%，而中国目前灵活就业的人员占比还不到9%，从这个角度来看，灵活用工未来在国内应该会有不错的发展空间。

推动“共享用工”模式行稳致远，需要及时解决实践中存在的问题。以“共享用工”涉及的法律问题为例，相关部门已明确，原用人单位与“共享员工”的劳动关系不变更，并应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益。但针对员工给企业造成损失谁赔付、出现工伤谁负责等潜在争议，以及员工、原单位与合作单位之间的权责利关系，仍有待从制度层面予以厘清，让“共享用工”在合法合规的前提下健康发展。

共享员工能否长久？

即便餐饮行业不能完全依赖“共享员工”解决问题，但“共享员工”确实更好地实现了人力资源方面的调配。

尽管盒马方面表示这种用工模式会不会大量复制还需要进一步探讨，但盒马与苏宁都曾多次在业务高峰期采用过短期合作的用工模式，只不过盒马的临时员工来自外部，苏宁来自内部。

根据《商业那点事儿》报道，北京苏宁易购相关负责人称，从苏宁成立之初到现在，共享用工已经成为企业内部行之有效的员工协同机制和工作机制。特定时期内，通过不同产业、不同体系及不同部门间员工的短期调配，成立临时项目组实现效率与效益的双提升。

“从1月10日至2月初，北京苏宁从门店、职能体系调配近2000人次对家乐福等进行多岗位支援，缓解其春节前后商超旺盛需求的工作压力。春节期间支援家乐福门店分拣外卖工作的苏宁员工平均每天约100人次。”该负责人说。

此外，在一些发达国家，这种用工模式已经非常流行。不同之处在于，“共享员工”是企业与企业之间自行调配人力资源，解决特殊时期的问题。而国际上的普遍做法是由第三方公司来调配企业间的用工需求，因此灵活用工很可能在未来成为一种趋势。

共享员工有什么好处？

共享员工模式作为共享经济和零工经济的结合体,其本质上是灵活用工模式的一种创新形态;B2B和C2B是新冠疫情下的企业主流应急共享用工模式;共享员工模式是一种多方共赢的合作用工新形态,未来应整合国家和社会、企业、劳动者个体等多方力量协同合作。共享员工模式对于员工的基本要求就是能够同时满足或至少基本满足共享企业相应岗位的技能要求;或者说，拟采用共享员工灵活用工模式的企业必须有技能要求相近或对技能没有特殊要求的岗位能够用于共享，以便减少员工共享中岗位转换的技能约束，确保员工能够顺利被共享。

共享员工的弊端有什么？

一是工伤事故责任承担风险。按照现行法律规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。为此，参与共享员工的企业之间必须通过协议明确各方的责权利，且不得因此减损工伤员工的利益。二是共享员工滥用风险。鉴于共享员工模式可能给劳动者权益保护带来隐患，必须明确不得以营利为目的出借员工，更不得以此压低员工劳动报酬，确保劳动者合法权益不受侵犯。三是员工技能不足风险。重在完善共享平台，做到岗位信息充分沟通，实现共享员工与企业的信息对称，并在共享中尽可能实现能岗匹配。说到底，共享员工是特殊时期市场自发形成的新业态、新模式，今后能否走向常态化，究竟能走多远，终究还要取决于市场。对此，无论是监管部门还是社会舆论，都应秉持审慎、包容的态度，要允许它发展，也要防止其野蛮发展。电商、网约车、移动支付等业态都是这么发展起来的。总之，任何时候都不能低估市场的力量和智慧。

共享员工发生责任纠纷该如何划分？

是否形成劳务关系？

联网平台用工是否构成劳动关系的关键在于从业者对于互联网平台是否具有紧密的人身依附性。如果工作时间、地点自由，无固定办公场所，业务选择权较大，且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，则双方不构成劳动关系。

企业之间“共享员工”可能承担连带责任

企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，由此导致劳动者的劳动合同签订主体、工资支付主体或社会保险缴纳主体往往与实际用工企业不一致，构成劳动法律关系中的混同用工情形，当无法明确界分出权利义务节点的，多家用工主体应当向劳动者连带承担用人单位的相关责任。

人力资源公司预警“共享员工”模式

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